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O Dia Internacional da Mulher convida à celebração dos avanços conquistados — mas também impõe uma pergunta incômoda: por que, mesmo com formação equivalente e desempenho comprovado, as mulheres ainda ocupam uma fatia tão pequena dos cargos mais altos de liderança?

Hoje, mulheres ocupam apenas 10% dos cargos de CEO nas empresas da Fortune 500. No Brasil, o cenário não é muito diferente: segundo levantamento da consultoria Grant Thornton (Women in Business Report 2024), apenas 38% dos cargos de liderança nas empresas brasileiras são ocupados por mulheres — e a presença feminina em posições de CEO é significativamente menor, girando em torno de 17% nas grandes companhias, de acordo com IBCG, 2023.

Pesquisas da Hogan Assessments, autoridade global em ciência da personalidade aplicada ao trabalho e avaliação de liderança, mostram que homens e mulheres em posições executivas apresentam perfis muito semelhantes nos traços associados à eficácia em liderança. Ou seja: a diferença não está na capacidade — mas no caminho até o topo.

"Quando analisamos décadas de dados sobre personalidade e performance, não encontramos diferenças relevantes entre homens e mulheres nos fatores que realmente predizem sucesso em liderança", afirma Allison Howell, CEO da Hogan Assessments. "O que ainda vemos são critérios de potencial baseados em conceitos ultrapassados, que não refletem as evidências."

• Critérios que premiam visibilidade e não necessariamente competência

Na prática, o potencial de liderança costuma ser associado a sinais mais visíveis, como autoconfiança elevada, dominância ou autopromoção. No entanto, os estudos da Hogan indicam que esses traços tendem a ser supervalorizados, enquanto características igualmente determinantes — como julgamento equilibrado, autocontrole, capacidade de aprendizado e alinhamento motivacional — recebem menos atenção.

No contexto brasileiro, onde relações interpessoais e networking informal ainda têm peso relevante nas decisões de promoção, avaliações subjetivas podem influenciar de forma decisiva quem recebe visibilidade e quem permanece nos bastidores.

Para muitas mulheres, o desafio não está na preparação, mas no acesso. Decisões sobre promoções e desenvolvimento são frequentemente moldadas por percepções informais que influenciam quem é incentivada, patrocinada e exposta a projetos estratégicos ao longo da carreira — muitas vezes antes mesmo de uma posição executiva estar em jogo.

• O mito da "falta de ambição"

Outra explicação comum para a sub-representação feminina em cargos de liderança é a ideia de que existiria uma "lacuna de ambição". Os dados da Hogan apontam o contrário: motivação e desejo de crescer permanecem presentes ao longo da trajetória profissional das mulheres, mas são fortemente influenciados pelo ambiente organizacional.

"As mulheres não são menos ambiciosas", explica Howell. "O que muda é a forma como respondem a ambientes em que os critérios de avanço são pouco claros ou inconsistentes. Recuar, em muitos casos, é uma decisão estratégica — não falta de aspiração."

Pesquisas da McKinsey & Company (Women in the Workplace, 2023) mostram que mulheres continuam demonstrando interesse em promoções e crescimento profissional em níveis semelhantes aos dos homens, mas enfrentam maior desgaste emocional e menor reconhecimento proporcional ao desempenho.

• Onde a desigualdade começa

A pesquisa Myths of Women in Leadership, da Hogan, mostra que as diferenças entre homens e mulheres praticamente desaparecem no nível executivo. Ainda assim, a presença feminina no topo segue limitada porque os principais obstáculos tendem a surgir antes — nos processos de contratação, nas promoções intermediárias e nas decisões de patrocínio, quando julgamentos subjetivos podem se sobrepor a critérios objetivos.

"Grande parte da desigualdade observada nos cargos mais altos começa a se formar muito antes de os títulos executivos entrarem em cena", observa Howell. "São esses momentos iniciais que determinam quem ganha exposição, apoio e acesso a oportunidades estratégicas."

No Brasil, estudos do IBGE e do Instituto Ethos indicam que mulheres continuam sub-representadas nos conselhos de administração e em cargos estratégicos, apesar de apresentarem níveis de escolaridade superiores aos dos homens, em média.

Um convite à revisão de critérios

Para a Hogan, o Dia Internacional da Mulher não é sobre soluções simplistas, mas sobre revisão de critérios e tomada de consciência. À frente de uma organização global, Howell reforça a importância de questionar suposições históricas sobre liderança e, ao mesmo tempo, incentivar mulheres a reconhecer e usar suas fortalezas de maneira intencional.

"Como mulheres, ainda somos avaliadas com base em expectativas que nunca foram desenhadas pensando em nós", afirma. "A ciência mostra que essas distinções não se sustentam. Entender como você lidera, o que a motiva e onde é mais eficaz pode ser uma fonte poderosa de autonomia — mesmo quando os sistemas demoram a evoluir."

Liderar, conclui Howell, não significa se encaixar em um único modelo. "Significa manter-se visível, engajada e autêntica, conduzindo de forma alinhada com quem você é — mesmo que o reconhecimento leve mais tempo do que deveria."

Sobre a Hogan Assessments

Líder global em insights de personalidade, a Hogan Assessments produz avaliações válidas e confiáveis, fundamentadas em décadas de pesquisa. Mais de 75% das empresas listadas na Fortune 500 utilizam as soluções de aquisição e desenvolvimento de talentos da Hogan para contratar as pessoas certas, evitando viés, promovendo a diversidade, garantindo inclusão, além de aumentar a produtividade. Para obter mais informações, visite hoganassessments.com.

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